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작성일 23-01-19 05:34
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3. 각 형태의 비교
(1) 각 형태하의 근로자소득의 비교
(2)각 형태하의 단위산출량당 직접노무비 비교
4. 장단점
1)기본급의 예측이 가능하므로 예산배분의 효율을 기할수 있으며 개별 인센티브라 하더라도 그 efficacy가 1회에 한해 적용되므로 언제든지 만회할수 있다
2)개별인센티브는 과거의 성과에 따른 보상에만 포커스가 맞추어지므로 未來의 생산성향상에는 크게 effect을 미치지 못한다.
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설명
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merit pay와 incentive pay 비교설명(說明)
1. 성과급의 의의
기업의 목표(goal)는 이익창출이며 이 목표(goal)에 종업원이얼마나 기여했는가를 부가가치 창출 기여분 즉 성과에 따라 판단하여 임금결定義(정이) 기준으로 삼는 임금체계이다.이러한 성과급은 직무특성(特性)상 성과가 양, 질, 시간등 객관적으로 측정(measurement)될 있고 그때그때 성과에 따라 보상할 수 있는 것과 객관적으로 평가하기 어려운 성과를 누적적으로 평가하여 임금인상의 기준으로 삼는 것이 있다 전자를 인센티브 페이, 후자를 메릿트 페이라고 한다.
Ⅱ. 인센티브제도
1. 인센티브 제도의 의의Incentive는 비교적 객관적으로 측정(measurement)할 수 있는 성과인 생산량이나 판매액에 따라 급여가…(skip)
(1)단순성과급
①생산량비례급(straight piee work plan)
②표준시간급 (standard hour plan)
①테일러식 복률성과급
②메릭크식 복률성과급
③멘체스터식 플랜
④리틀식 성과급
①비도우식 할증급(bedaux premium plan)
②할시식 할증급(halsey premium plan) : 불변 분배율급
③로우완식 할증급(rowan premium plan) : 변동분배율급 , 능률이 높으면 절약임금 분배율이 낮게된다된다. 성과급의 성공요인은 성과를 얼마나 공정하게 측정(measurement)했는가, 그것에 의거한 임금설계가 과연 공정성이 있는가, 성과급 임금체계가 종업원에게 efficacy적으로 동기부여를 했는가의 문제이다.
①상대평가 : 서열법
②절대평가 : 체크리스트법, 표준평가척도법, BARS, MBO
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